Não há como não afirmar que, principalmente em virtude do SARS-CoV-2, os últimos anos foram desafiadores às empresas, as quais, além de mudar radicalmente os seus sistemas de trabalho, precisavam ainda, se ajustar às Medidas Provisórias que, com frequência, alteravam as regras do labor durante este período.
Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese)[1], o número de negociações trabalhistas com previsão de trabalho remoto cresceu de 284 para 2.738 entre 2019 e 2020. Diga-se que, em termos percentuais, a proporção passou de 1,2% das negociações para 13,7%, mesmo com a diminuição do número de negociações. Deste modo, assistimos ao crescimento abrupto do teletrabalho e a maior parte dos que nunca haviam experimentado tal modalidade tiveram que improvisar escritórios em suas casas.
Contudo, muitas das regras referentes a esta “nova” modalidade de trabalho não eram claras sobre o tema, até o surgimento da Medida Provisória nº 1108, a qual, no dia 05 de setembro de 2022, restou sancionada como Lei 14.442/22 para, além de abordar questões relacionadas ao teletrabalho, também destacar pontos importantes relacionados ao auxílio alimentação e a diferença entre teletrabalho e telemarketing. Desta maneira, restou, portanto, regulamentado o teletrabalho, proporcionando às empresas e aos colaboradores maior segurança jurídica quanto ao trabalho remoto.
Assim, as empresas que já haviam implementado políticas de teletrabalho, home office ou trabalho remoto devem reavaliar e ajustar suas práticas para adequá-las às novas regras, caso ainda não o tenham feito.
Destaca-se que se considera trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo. Assim, mesmo quem trabalhar apenas um dia de casa estará sujeito às regras de trabalho remoto.
Dessa forma, um dos pontos de alteração que necessitam de maior atenção é a exigência de controle de jornada de empregados em regime de trabalho remoto, exceto nas hipóteses de realização de atividades por tarefa ou por produção ou de empregados que ocupem cargos de confiança, nos termos do artigo 62, II, da CLT.
Isso porque, ao exigir das empresas a implementação de mecanismos de controle de jornada de empregados em trabalho remoto, a nova regra gera a inversão do ônus da prova às empresas, em caso de ação trabalhista discutindo o pagamento de horas extras.
Sendo assim, caso as empresas não realizem o controle da jornada de empregados em regime de trabalho remoto, o ônus de provar que o empregado não trabalhou horas extras é da empresa, o que, normalmente, é de grande dificuldade para as empregadoras, uma vez que elas possuem grandes dificuldades para conseguir testemunhas ou registros capazes de comprovar a efetiva jornada de trabalho do empregado.
Portanto, é altamente recomendável que as empresas revisem os mecanismos utilizados para controle de jornada nos casos de trabalho remoto e, caso não os tenham adotado, que avaliem e procedam a essa implementação para realizado o correto controle de jornada.
A referida lei também realizou mudanças no artigo 75-B da CLT, distinguindo o teletrabalho ou trabalho da função de telemarketing. Vejamos: “§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento”.
Ainda, a lei sancionada autorizou expressamente o trabalho remoto para estagiários e aprendizes: “§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes”.
Por fim, mas de forma não menos importante, uma das principais mudanças estabelecidas pela sancionada medida provisória são as referentes ao fornecimento do auxílio-alimentação.
Se antes o auxílio-alimentação podia ser utilizado em estabelecimentos diversos, a partir da nova lei, sua finalidade deve ser apenas para a compra de alimentos. Ou seja, os pagamentos realizados a título de vale alimentação ou refeição devem ser exclusivos para arcar com custos de refeição em restaurantes ou estabelecimentos similares do gênero alimentício comprados no comércio. Ademais, a lei proíbe as empresas de receber descontos na contratação de fornecedoras de tíquetes de alimentação, com o objetivo de não transferir tais descontos aos restaurantes e supermercados, por meio de tarifas mais altas, e destes aos trabalhadores que utilizam o auxílio.
Consequentemente, ressalta-se que o descumprimento da finalidade desse benefício pode acarretar o pagamento de multas pela empregadora em caso de fiscalização de órgãos competentes, assim como condenações em reclamatórias trabalhistas.
Motivo pelo qual é necessário que as empresas reavaliem e ajustem suas atividades para adequá-las às novas regras, caso ainda não tenham feito, uma vez que com a conversão da medida provisória em lei, as modificações por ela introduzidas produzirão efeitos por tempo indeterminado.
[1] DIEESE.org, 2022. Disponível em: https://www.dieese.org.br/estudosepesquisas/2020/estPesq92AcordosCovidAtualizacao.html . Acesso em: 11/11/2022.
