Martinho, Alves & Olympio

São Paulo     |     Rio de Janeiro     |     Brasília

A VACINAÇÃO CONTRA O COVID-19 E A DEMISSÃO POR JUSTO MOTIVO.

A vacinação contra o vírus COVID-19 está em andamento por todo o Brasil, tendo, inclusive, muitos brasileiros já vacinados com as três doses recomendadas pelo Ministério da Saúde e Organização Mundial da Saúde.

Com isto, muitas empresas têm retomado as suas atividades de forma presencial, afinal, ainda é a forma mais convencional no mundo empresarial. A vacina vem assegurando um retorno seguro e com riscos atenuados, dado a sua eficácia contra a propagação da doença.

Ocorre que há empregados que se negam a tomar a vacina, por convicções próprias.

Com isto, a pergunta que se faz é: Poderia o Empregador, valendo de suas prerrogativas legais, sobretudo, do seu poder diretivo, aplicar a penalidade máxima existente nas relações de trabalho, qual seja, a justa causa?

Não há resposta única para essa pergunta, bem como inexistente regramento próprio previsto na CLT sob o tema.

Todavia, já há entendimentos favoráveis no sentido de permitir às empresas a exigência da vacinação por parte de seus empregados e, que, em caso de descumprimento sem motivos razoáveis, poderão ser dispensados por justa causa.

Essa foi a posição do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região que já confirmou a dispensa sem justo motivo de uma trabalhadora que se negou por duas vezes a tomar a vacina, mesmo a empresa alertando da importância do imunizante.

Além disto, há um fato agravante, a trabalhadora atendia área de ambiente hospitalar. Em apertada síntese, há como entender que a recusa à vacina configure um ato de indisciplina e insubordinação, este sim, previsto como uma das hipóteses da dispensa por justa causa no artigo 482 da CLT.

O Acórdão foi proferido nos autos do processo nº 1000122-24.2021.5.02.0472 e ocorreu entendimento unânime no sentido de que o direito de liberdade individual não pode se sobrepor sobre o direito à vida.

Além do precedente supracitado, houve recente entendimento do Supremo Tribunal Federal que considerou constitucional o artigo 3º da Lei 13.979/20 na decisão das ADIs 6.586 e 6.587 e ARE 1.267.897. O artigo dispõe sobre a obrigatoriedade da vacina e outras medidas preventivas para o enfrentamento da pandemia ocasionada pelo Covid-19.

Portanto, por um lado se vê que o próprio poder executivo, bem como o judiciário, vem corroborando com a aplicação de medidas rigorosas para o enfrentamento da pandemia e proteção da coletividade e prestigiando o poder diretivo do empregador para manter seu ambiente de trabalho o mais seguro possível.

Por outro lado, também deve ser avaliado os casos em que o trabalhador tenha um justo motivo para não aderir a vacina. No caso, isto pode decorrer de uma condição de saúde a ser atestada por profissional especialista da área médica. Evidente que nesses casos, não se trata de insubordinação, mas sim de decisão respaldada em parecer técnico.

Ressalta-se apenas que as orientações médicas, via de regra, devem ser cumpridas pelo empregador, uma vez que, são situações que avaliam a capacidade laborativa do empregado.

Por outro lado, se não se tratar de uma categoria tão específica como a área da saúde, nos parece precipitado entender pela validação de justa causa para rompimento do contrato de trabalho.

A nosso ver, o que condiz mais com a nossa legislação, seria o fato do empregado poder exercer o direito de não se vacinar, sem que isso fosse considerado um ato de indisciplina ou insubordinação. O empregador, por sua vez, não aceitando tal decisão pode optar pelo rompimento do contrato de trabalho, contudo pela forma convencional, ou seja, sem justa causa, se acautelando ainda, em fazer isso de maneira respeitosa, para não gerar a alegação de dispensa discriminatória.

A conclusão é de que a dispensa por justa causa de empregado que se recusou a tomar a vacina deve ser avaliada caso a caso, sendo possível em determinadas circunstâncias – conforme entendimentos supracitados – ser a mesma sustentada, porém o contexto do caso concreto é que determinará sua aplicabilidade ou não.

Compartilhar

Compartilhar no facebook
Facebook
Compartilhar no twitter
Twitter
Compartilhar no linkedin
LinkedIn
Martinho & Alves Advogados

Martinho & Alves Advogados

Comentários